保育園が決まって一安心 #ママ美容師 #子連れ出勤

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みなさん、こんにちは。

代々木八幡 美容室スプラッシュの小林誠です。

 

2019年2月7日に、渋谷区では保育園の入園申し込みの結果が出ました。



ホッと一安心

Splashのtomone店長の娘さん(次女)が、4月からのお姉ちゃんと一緒の保育園に入園が決まりました。

ホッと一安心です。

 

なぜ「ホッと一安心」したかというと、

それはtomoneらしい働き方ができることをずっと応援していたからです。

 

もしもtomoneが「育児休業期間を最大の二年間フル活用したい」と申し出たなら、それも私は快諾したはずです。

店長が産前産後休業、育児休業でサロンに不在となるのは、経営的にもかなりの痛手ですが、そんなものは長い人生の中でほんの数年のことです。

 

子どもは大人が思っているより早く、すぐに大きくなってしまいます。

 

次は新宿区在住で現在パート勤務の千愛ちゃんの息子さんが入園できるかどうかです。

新宿区は2月19日に保育園への入園申し込みの結果が出ます。

 

 

保育園が決まるまで

Splashが「子連れ出勤OK」なのは、はじめは「致し方ない」ところから始まりました。

子連れ出勤の私なりに定義があります。

それは、保育園が決まるまでの一時的なママ美容師の救済措置ということです。

 

Splashの子連れ出勤のことを知らない人からは「サロンを子どもが走り回ってるんじゃない?」的に、勘違いされる事も多いのですが、そんなことはありません。

おんぶで仕事ができる範囲内での子連れ出勤です。

 

子どもが1歳を越えると、動きも活発になりますし、動きたかったり、喋りたくなったりして自己主張も激しくなります。

そうなると、やはりおんぶしながらサロンワークは不可能となります。

 

 

本質的な包容力

ここで「もしも(if)」の話になりますが。

男性スタッフが「オレ、子連れ出勤したいんすけど、いいっすか?」と言ってきた時でも、すんなり「オーケー」と言えるかが、スタッフへの本質的な包容力だと思っています。

「本質的な包容力」という、訳の分からない日本語を使いましたが・・・

これは私自身の問題で、スタッフの働き方の多様化に対して、私自身が経営手腕が発揮できるかどうかの問題かと思っています。

 

実際、サロンに「子ども」がいることでSplashに来ることがなくなったお客様も多いです。

そんな事も含めての包容力なのかもしれません。

 

それより何より、Splashのスタッフ達が、自分の働き方を自分で見つけて、好きなだけ働けるサロン環境が出来上がりつつある事が、私は嬉しいのです。

自分がやりたいコトをやりたい時にできる。

そんな環境に身を置けるスタッフたちは、きっと豊かに違いありません。

 

 

おんぶでカット

時には私もおんぶしてカットします。

この年齢になっても、まだまだ新たなスキルが必要となります。

しっかりグラウンディングして体幹がブレないバランス感覚が必要とされますし、足腰が安定していないとスムーズなカットフォームが保てません。

そう考えると、やっぱり母はすごいなぁ〜と思います。

本当に尊敬します。

 



私自身、いろいろなコトを考え、そして試していますが・・・

tomone店長は、いつもと変わらず働いてます😊

 

こうして日常は過ぎていき、子ども達はいつの間にか成長していくのです。

周りの大人たちが協力し合って、子ども達を見守っていきます。

 

誰でもそうして生きてきたように。

 

それではまた。

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個人サロンを法人サロンにした理由 #美容室経営 #人材育成

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みなさん、こんにちは。

代々木八幡 美容室スプラッシュの小林誠です。

サロンとして変化の大きかった2018年から2019年になりました。

 

サロンでの働き方を選ぶ

今は美容師もいろいろな働き方を選べる時代になりました。

サロンの枠も昔とは変わりました。

そんな中で、自分が働く目的の本質を大きな視点で思い返してみる必要があると思うんですよね。

 

私たちは何のために働くのか。

 

そのことがハートの深いところで腑に落ちていると、より軽やかになっていく気がします。

 

 

個人サロンを法人サロンに

三年前に個人事業だったサロンを法人サロンにしました。

その理由は、スタッフの福利厚生を充実することが目的でした。

実際、個人事業主だった頃より私自身の年収は下がりましたが、社員となったスタッフたちが産休、育休などの制度をフル活用できるようになり、以前にも増してサロンのコトを大切しながら行動しているのが伝わってきます。

 

なにより法人化したことで、女性美容師が出産して子育てしながらでも安心してサロンで働けるようになりました。

厚生年金への加入も将来への安心材料の一つになっています。

社会保険への加入で、一般的な美容師が重要視しがちな給与の手取り金額は下がっても、社員満足度は上がっています。

 

 

スタッフの潜在的な不満

その一方、問題も浮上します。

まずは未婚でフルタイム出勤しているスタッフたちの労働時間などオーバーワークの問題。

そして土日の大盛況時、ママ美容師不在での人手不足。

 

ということで、私は一つ手を打つことにしました。

 

それは・・・

この春から定休日を火曜日のみにして勤務体系をシフト制にすること。

なんだ、そんなこと?と思うかもしれませんが、、

これでフルタイム出勤しているスタッフのオーバーワークというか、サービス残業をゼロにして潜在的な不満を解消することができます。

社員は、未婚者でも既婚者でも子持ちでも、全て同じ待遇になります。

 

 

サロンという場(ば)

私が思う「サロン」は、働く人、集まる人の最小単位の場(ば)です。

その場で意識を交換したり、共有したりして、外へと拡がっていく場となります。

そこには独特の磁場のようなものが存在します。

 

サロンは、人と人との共有の場なので、そこにいる人間が同じ待遇なら、同じ立ち位置からお互いを認め合えるようになる気がしています。

個人個人がつながりあって全体が構築されていくような感じです。

 

とここまで書いて気がついたけど、もっと早めに取り組めば良かった。。

 

 

自己責任で現実を使う

「サロンの方針が・・・」

「オーナーがこうだから・・・」

「スタッフが思うように働いてくれない・・・」

「仕事だから仕方ない・・・」と

周りの環境のせいにしたり、周りの人のせいにして、今という大切な時を外向きな意識で使うのはもうやめましょう。

 

今という時は自分のためだけにありますから、すべての状況に対して自己責任で向き合うだけでいいと思います。

 

自己責任で現実を使うと、周りの環境も自然と整ってきて、周りの人もイキイキしはじめます。

 

利他の精神はその後でいいですよね。

自己犠牲の上に成り立つ利他は、自分と一致していない幻の姿だから。

 

自分の意識の中でも、あともう少しで突き抜ける感じがしています。

あともう少しで。

 

2019年も良い意味での変化の一年になる予感がします。

今年はスタッフ一人一人といっぱい話して、一人一人が輝けるように、古い習慣や価値観を手放して断捨離していこう。

変化こそ安定なり(^^)

 

それでは、また。

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人材難時代のサロン繁栄の道しるべ #働き方改革 #美容室経営

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みなさん、こんにちは。

代々木八幡 美容室スプラッシュの小林誠です。

 *小林誠のプロフィールはこちらより

 

お盆休みを前に台風13号が近づいています。

関東方面に直撃するようです。

自然には逆らえませんが、被害が最小限になりますように。

 

 

 

子連れ出勤という選択肢

Splashのスタッフ6名全員が女性です。

その中に2名のママ美容師がいます。

ご存知!tomone店長(3歳と生後4ヶ月の二児の母、現在育児休業中)と渡邉千愛(生後11ヶ月の一児の母、現在子連れでパート勤務)です。

 

二人とも、出産後に保育園への入園が決まるまでの育児休業期間中に、子連れで出勤するというスタイルを選択しています。

美容師の子連れ出勤に関しては、賛否両論ありますし、過去にも私の意見や、サロンとして選択したコトをインタビュー取材ブログにも書いていますので、今回この場で語ることは割愛させていただきます。

 

ママ美容師の職場復帰に関して、私が感じてることを今日は書いてみますね。

 

 

ママ美容師の復職支援

ママ美容師や休眠美容師の復職に関する支援のことを考えた場合、ついつい陥りがちになるのが、技術的な支援を優先してしまうことかもしれません。

つまり、1年〜3年ほどブランクがあるママ美容師をサロンへ迎え入れる場合、ついつい「技術的にサロンのレベルに達していないのではないか」という考えを迎え入れる側のオーナーや店長が持ってしまうことが多いと思うのです。

 

Splashでも、ベーシックカット講習をしていて、過去にたくさんのママ美容師さんが私のカット講習会をステップとして、それぞれのサロンへ復帰して行きました。

私が休業中の美容師にカットを教えていて感じたことは、

技術的な問題ではなく、精神的な問題だ。

ということでした。

 

実は、一度身に付けた技術は、数年のブランク程度では色褪せるものではありません。

技術的な支援を優先してしまうと、本来の優先事項である迎える体制作りを見過ごしてしまう場合があるのです。

 

 

スタッフを迎える体制作り

サロンの人間関係

どのような企業でもそうかと思いますが、転職や復職時に一番気になるコトは人間関係です。

「別にどんな奴が居ようと美容師として働ければ人間関係なんて構わない!」という、よっぽどのツワモノでもない限り、普通の人間ならやはり人間関係が良好なサロンの方がいいですよね。

この場合のサロンの人間関係は、仲良しこよしでスタッフ同士仲が良いということではありません。

サロンとしてチームワークのバランスが取れているということです。

もちろん、チームワークの良いサロンは、スタッフの仲もいいですが。

 

人間関係が良好なサロンは空気感もスゥ〜と透き通っていて、お客様からしても居心地の良いサロンとなります。

 

サロンの労働環境

そして、二番目に重要となるのが、社会保険、労働時間などの労働環境です。

個人店のサロンと法人のサロンでは、スタッフ(社員)が受けられる社会保障はかなり変わります。

女性スタッフが、産休・育休から職場復帰までの間に、どれだけの社会保障制度があるかご存知ですか?

 

 

人材難時代のサロン繁栄の道しるべ

女性美容師の皆さまへ

サロンで働いていて「結婚したい」と思った時、すぐに相談できますか?
結婚して「子どもが欲しい」と思った時どのように行動しますか?

 

  • サロンのオーナーや店長へは、どのように伝えますか?
  • サロンのスタッフたちには、何を手伝ってもらいますか?
  • お客様へはどのようにお伝えするでしょうか?
  • そして、自分自身では、何をすれば良いでしょうか?(^^)
「今のサロンでは妊娠、出産してから復帰して働くことができないかもしれない」

「オーナーや店長に、子どもが欲しいことを伝えにくい」

「家族の考え方と、サロンの方針が合わなくて板挟みになっている」

女性美容師として生きていくと決めていても、結婚、妊娠、出産、子育てに関して、どうしたら良いか不安なまま働いている人が多いとお聞きします。

結婚を決めた時から、妊娠、出産、子育ての、それぞれのタイミングでどのように行動していくと、一番自分に合った働き方ができるかを考慮したサロン選びをしたいですね。

 

オーナー・店長の皆さまへ

サロンの女性スタッフが、結婚して「子どもが欲しい」と希望した時、どのように行動しますか?
個人事業者のサロンで働くスタッフと、法人のサロンで働くスタッフでは、受けられる社会保障制度に差があります。その差は金額にして約100万円なのをご存知ですか?

 

  • 女性スタッフが、産休・育休から職場復帰までの間に、どれだけの社会保障制度があるかご存知ですか?
  • 社会保障制度(出産育児一時金、出産手当金、育児休業給付金)の申請時期、申請方法は?
  • 売り上げと人材育成のバランスの取り方はどうしますか?
  • 人材不足のスタッフ構成での産休・育休はメイワクですか?
  • 売り上げトップの女性スタイリストが産休・育休・時短勤務になったら?
  • サロンとして、女性美容師をどのようにバックアップしますか?
「長年働いてくれている女性スタイリストから、急に結婚退職を相談されて困った。」

「女性スタッフが結婚して子どもがいても働けるサロンて、どんなサロン?」

「ママ美容師の休日や給与体系はどうすれば良いだろう」

女性美容師さんへのインタビューでは、「結婚しても子育てしながらでも、ずっと美容師として働きたい」という意見が多数です。

 

美容業界で長く活躍してくれるスタッフを大切にすることが、人材難時代のサロン繁栄の道しるべとなります。

 

 

現状をどのように見るか

女性美容師やママ美容師だけではなく、スタッフを雇用している場合、日々色々な問題が起こりますし、やらなければならないことも多くなります。

「小林さんの言うことはわかるけど、実際問題としてこっちも食べていかなきゃならないから、スタッフのことばっかり考えるのは無理だよ」

という、ご意見もあります。

行動に起こす人、起こさない人では、現実の見方が変わります。

現状をどのように見るかとは、どのように行動するかということです。

 

しかし、現実を見てなんとかしようと行動すると、ますます現実に翻弄されてしまいます。

現実は、自分の心のフィルターを通して見ている映像です。

現実がリアルに感じるのは、それだけ自分がクリエイティブだということです。

 

だから、自分が変わる必要があるのです。

自分が変わると世界が変わります。

 

今現在のサロン環境で、女性美容師がずっと働くために必要なこと

それは、自分が変わることです。

 

競争から協働へ。

それでは、また。

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